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【聚焦“双一流”】:学科系列(人才引进篇)
时间 : 2016-01-12 15:23 来源 : 战略启真 作者 : 吴伟  点击 :

    绝大多数调研对象都表示,一流学科最重要的特征是以大师级学者或学科带头人为代表的一流人才,以及由一流人才领衔的、结构合理并富有活力的学科队伍。一流人才的评判标准并非单纯表现为科研成果数量,最具表现力的指标应该是在同行中的影响力,这可以分解为带出一流团队、培养出一流学生、做重要会议报告、担任顶尖期刊编委等。

    高层次人才问题是学科发展的核心问题、关键问题,也是受访者谈论最多的问题,同时矛盾也最为集中。权威领军人物不足、中年人才断层、青年后备人才乏力、学科团队建设弱化等是多数国内一流高校的重要学科所普遍反映的问题,其中又重点体现在比肩或对话国际前沿同行的、具有国际影响力的学术带头人不足的问题。高层次人才引进中的矛盾焦点指向如何确定引进标准以及引进决策的话语权,部分高校通过进人权力下放一定程度上解决了这个矛盾。
 
1、明确责任主体
    明确人才引进责任主体旨在提高人才引进、使用和培养的效果。道理上来说,人才引进责任主体与学科建设的责任主体应该统一起来,但正如不少人指出的,中国高校学科建设的主要问题是责任主体模糊。不少受访者特别是海外引进的高层次人才力主借鉴国外高校校长负责高层次人才引进的作法,由具备战略眼光的校长或校长领衔的教授委员会决定高端拔尖人才的引进和评价。似乎表示,人才引进相关制度化建设也要与高层决策者强力推进重点人才引进相结合,避免机械化操作而错失引才良机。
综合各方观点,建立“校长+院系负责人+人事部门+教授”相互协作的责任体系相对合理,这种“协作”并非“协而不作”或“责任模糊”,而是针对不同领域、不同层次的人才,确立责任主次和责任范围。多数受访者认同,人才引进的出路应加强顶层设计、整体谋划和系统协调,学校层面在学科规划基础上进行总量与结构调控,强化服务,把进人权放给学科,人事部门重点宜放在物色人才,把好进人底线;应该把学术团队建设、高端学术人才的引进作为评价院系领导人、学科负责人的重要方面,激励他们引进高端人才。
2、引才标准差异化
    在规模较大的综合性高校,引进人才标准过高、条件过于苛刻的表象之下,存在着人才引进“一刀切”的矛盾。与科技评价制度主流矛盾(当然在逐渐改变)相关,对基础学科、工程应用学科、新兴交叉学科的学科特点的充分尊重,容易被简单唯学历、唯论文、唯学缘、唯海外经历的短视功利倾向所掩盖。在海外引才甚嚣尘上背景下,忽视国内人才、杜绝留校人才、海外经历崇拜等成为饱受诟病的政策导向。
“一刀切”的功利倾向下,本校不具有绝对优势(或仅具有国内优势)、具有中国特色或区域应用特色的学科的人才引进受到了不利影响;从引进层次上看,对部分“非高层次人才”的支撑性人才引进造成了严重障碍。在此问题上,最不利的后果是:国内其他高校相关学科人才质量达不到本校引才标准而难以引进,海外人才引进不能满足学科发展实际需求,本校培养的优秀人才很难留下,即“三不沾”的问题。
3、引进与培养结合
    引进与培养始终是一对矛盾,海外高层次人才引进方面有个“常言道”是“引进女婿,气走儿子”。如不能很好处理引进与培养的关系,不但难以激发引进人才的活力,而且会带来新的矛盾与损耗,得不偿失。借助于国家及所在省的“千人计划”及其他引才渠道,国内一流高校近年来也引进了不少海外高层次人才,甚至建立了“人才特区”,甚至以引进人才为带头人建立了新的科研实体,同时投入了大量资源。部分调研高校受访者认为,多数海外引进的高层次人才目前尚未发挥预期作用,对学科整体的带动作用有限;而大量资源投入部分程度上变成了对原有相关学科资源的变相争夺,甚至破坏了原有学科生态。引进与培养的矛盾与院系人才引进自主权紧密相关,如果自主权能够适当下放,权责明确,院系应该十分明晰如何引进、引进谁,在这一点上,学科就像是企业,基于其学科资源水平,它最知道自己需要什么人,这样的人才是“引”还是“育”。
4、工作方法改进
    当前全球高校尤其是国内高校近年来的高端人才争夺十分激烈,因此,被动引才或等人才上门的工作方法已然落伍。很多受访者认为,对于许多高端人才而言,学校尤其是院系应当更多地按发展需要主动出击,从被动筛选转化为主动物色、从平面评价转化为深入考察、从一般待遇政策转化为更多的组合式个体化协议待遇。对于多数高校的特别是基础性学科而言,青年拔尖人才都是当前发展的重要瓶颈,因而引进和培养政策充分向年青并具有培养潜力的人才倾斜极其必要,要对其学术和生活给予更多关心。
   此外,引进中要注重区分不同学科人才的供求关系差异,从市场竞争角度把握人才引进工作。有受访者建议成立小而精的领导小组专门负责高端人才引进,从而提高引进的科学性和执行力。要不断提升人才引进工作效率,逐步转变学科层面缺乏自主性和拍板权而人事部门否决权太大的弊端,还要引入竞争和淘汰机制,实行规模控制。
5、考核激励制度改革
    受访者普遍反映,在现有教师评价制度下教师易于追求短期效应,不利于重大成果产生,且容易降低教师认同感和归属感,对于长期科研生产力的提高极为不利。不合理的教师评价制度的弊端还在于它会倒逼人才引进,对现有人才的稳定性也会带来挑战。教师评价制度弊端的重要表现是对教师发展潜力和外界(学术界)评价的忽视,对论文等成果的数量要求过高,甚至有受访者尖锐指出这可能会造成所引进的是“走下坡路”的人才。对此,“长聘制”、“代表作制度”、“声誉和潜力考察”、“终身教职制度”等是普遍受到推崇的制度。当然,这些做法的前提还是学科分类发展,提高教师保障水平,让各学科根据自身的特色和发展方向进行人才招募。
6、总结:人才引进政策之本在于“需求导向”
   由上所述,在高层次人才引进中,“重心下移”“院系/学科为主”是相对根本性的指向。另外基于学科/方向的规划来强化学科和师资发展规划引导,或区别学科特性,制定切实可行、符合各自特性的政策。换句话说,就是体现政策的“需求导向”,而非盲目引才。
 
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